This is my archive

Dlaczego warto skontaktować się z agencją pracy z odpowiednim wyprzedzeniem?

Wiele firm rozpoczyna rozmowy z agencją dopiero wtedy, gdy zapotrzebowanie na pracowników staje się pilne. Często pojawia się jednak pytanie, czy warto angażować się wcześniej, skoro realna potrzeba zatrudnienia pojawi się dopiero za kilka miesięcy.

W praktyce wcześniejszy kontakt nie oznacza konieczności natychmiastowego rozpoczęcia rekrutacji. Nie wymaga też podania ostatecznej liczby osób ani dokładnej daty rozpoczęcia pracy. Jego głównym celem jest przygotowanie najważniejszych elementów współpracy, zanim pojawi się presja czasu.

Wolisz obejrzeć niż czytać? Obejrzyj nasz materiał wideo: Rekrutacja pod presją czasu kończy się rotacją

Rozmowy rozpoczęte z wyprzedzeniem pozwalają lepiej poznać specyfikę zakładu, zakres obowiązków, system zmianowy, wymagania wobec kandydatów oraz warunki zatrudnienia.

Pracownicy otrzymują pełne informacje o charakterze pracy, godzinach zmian i oczekiwaniach firmy. Ogranicza to ryzyko nieporozumień, rezygnacji przed rozpoczęciem zatrudnienia oraz odejść w pierwszych dniach pracy. Sama jakość weryfikacji kandydatów pozostaje taka sama, jednak dodatkowy czas pozwala przeprowadzić cały proces spokojniej i dokładniej.

Ma to szczególne znaczenie przy rekrutacji pracowników zagranicznych. Taki proces może obejmować przygotowanie dokumentów, legalizację zatrudnienia, organizację podróży, zakwaterowania, badań lekarskich oraz wdrożenia. Każdy z tych etapów można przeprowadzić sprawnie, ale zdecydowanie łatwiej zrobić to bez konieczności realizowania wszystkiego jednocześnie.

Wcześniejsze przygotowanie pozwala również zgromadzić większą grupę pracowników gotowych do rozpoczęcia pracy w tym samym terminie. Jest to szczególnie istotne przy zwiększaniu produkcji, uruchamianiu dodatkowej zmiany, rozpoczęciu nowego projektu lub przygotowaniach do sezonu.

Dzięki temu firma może lepiej zaplanować szkolenia, badania, wydanie odzieży roboczej i organizację pierwszego dnia pracy. Dla zakładu oznacza to mniej chaosu i mniejsze obciążenie osób odpowiedzialnych za wdrożenie nowych pracowników.

Wczesny kontakt z agencją daje również czas na wybór odpowiedniego modelu współpracy oraz ustalenie warunków finansowych, formalnych i organizacyjnych. Pozwala uniknąć sytuacji, w której po zgłoszeniu pilnego zapotrzebowania strony dopiero rozpoczynają analizę umowy, zasad rozliczeń i zakresu odpowiedzialności.

Możliwe jest także podpisanie umowy wcześniej, bez konieczności składania zamówienia. Firma nie zobowiązuje się wówczas do uruchomienia rekrutacji ani do zatrudnienia określonej liczby osób. Zachowuje pełną swobodę, a jednocześnie ma przygotowaną formalną podstawę do rozpoczęcia działań w odpowiednim momencie.

Wcześniejsze ustalenia zwiększają przewidywalność, ograniczają ryzyko opóźnień i pozwalają lepiej dopasować liczbę pracowników do planów produkcyjnych. Sprzyjają także większej stabilności zatrudnienia, ponieważ kandydaci są lepiej poinformowani i mogą podjąć bardziej świadomą decyzję.

Dlatego warto rozpocząć rozmowę z agencją już na etapie planowania przyszłego zapotrzebowania. Nie oznacza to utraty elastyczności ani konieczności podejmowania ostatecznych decyzji. Pozwala natomiast przygotować proces, który w odpowiednim momencie będzie można uruchomić szybko, sprawnie i bez niepotrzebnego stresu.

Skontaktuj się z nami. Chętnie przeanalizujemy Twoją sytuację i pokażemy możliwe rozwiązania. +48 503 300 405

Umowa o pracę czy umowa zlecenia? Jak dopasować formę zatrudnienia do potrzeb zakładu

Wybór formy zatrudnienia powinien uwzględniać nie tylko warunki finansowe, lecz także sposób organizacji pracy, przewidywany okres współpracy oraz zmienność zapotrzebowania na personel. Inne rozwiązanie może sprawdzić się przy stałej produkcji prowadzonej przez cały rok, a inne w przypadku okresowych wzrostów zamówień lub krótkoterminowych projektów.

Dlatego przed podjęciem decyzji warto przyjrzeć się rytmowi pracy zakładu, wymaganiom poszczególnych stanowisk oraz temu, jak często zmienia się liczba potrzebnych pracowników. Dobrze dobrana forma zatrudnienia może ułatwić planowanie obsady, organizację zmian i przygotowanie nowych osób do pracy.

Wolisz obejrzeć niż czytać? Obejrzyj nasz materiał wideo: Która forma zatrudnienia naprawdę się opłaca firmie

Umowa zlecenia przy zmiennym zapotrzebowaniu

Umowa zlecenia może być odpowiednim rozwiązaniem w przedsiębiorstwach, w których zapotrzebowanie na pracowników okresowo rośnie lub zależy od liczby realizowanych zamówień. Dotyczy to między innymi prac sezonowych, krótszych projektów oraz sytuacji, w których firma potrzebuje dodatkowego wsparcia przez określony czas.

Taki model pozwala sprawniej dopasowywać wielkość zespołu do bieżącej sytuacji operacyjnej. Może być szczególnie użyteczny przy zadaniach, które nie wymagają długiego wdrożenia, lub w działach, gdzie zakres pracy regularnie się zmienia.

Warto jednak wcześniej ocenić, jak dużo czasu potrzeba na przygotowanie nowej osoby. Jeżeli stanowisko wymaga rozbudowanego szkolenia albo znajomości specyficznych procedur, częste zmiany w składzie zespołu mogą utrudniać organizację pracy.

Umowa o pracę przy dłuższej współpracy

Umowa o pracę może lepiej odpowiadać potrzebom zakładów, które oczekują stałej dostępności pracowników i planują zatrudnienie w dłuższej perspektywie. Dotyczy to zwłaszcza stanowisk związanych z ciągłością produkcji, regularnym systemem zmianowym oraz procesami wymagającymi dokładnego przygotowania.

Dla wielu kandydatów taka forma współpracy oznacza większą przewidywalność. Może więc wspierać budowanie zespołu zainteresowanego dłuższym zatrudnieniem i ułatwiać planowanie obsady w kolejnych miesiącach.

Przy ocenie tego modelu warto uwzględnić nie tylko samą stawkę, ale również czas potrzebny na rekrutację, szkolenie i wdrożenie pracownika. W przypadku stanowisk wymagających doświadczenia lub dłuższego przygotowania utrzymanie stałego zespołu może mieć istotne znaczenie organizacyjne.

Połączenie obu rozwiązań

W wielu przedsiębiorstwach nie ma potrzeby stosowania jednej formy zatrudnienia we wszystkich działach. Część pracowników może odpowiadać za regularnie realizowane procesy, natomiast dodatkowe osoby mogą wspierać zakład w okresach zwiększonej produkcji, większej absencji lub realizacji dodatkowego zamówienia.

Takie połączenie pozwala zachować stałą obsadę w najważniejszych obszarach, a jednocześnie daje możliwość reagowania na czasowe zmiany zapotrzebowania. Proporcje pomiędzy poszczególnymi formami zatrudnienia powinny wynikać z rzeczywistej sytuacji zakładu, a nie z jednego rozwiązania przyjętego dla całej organizacji.

Wybór odpowiedniej formy zatrudnienia warto poprzedzić analizą rzeczywistych potrzeb zakładu, planowanego czasu współpracy oraz zmian w obciążeniu produkcji. Dobrze dopasowany model może ułatwić planowanie obsady, ograniczyć problemy organizacyjne i zapewnić większą przewidywalność w codziennym funkcjonowaniu firmy.

Jeżeli zastanawiają się Państwo, które rozwiązanie najlepiej odpowiada specyfice Państwa zakładu, zapraszamy do rozmowy. Przeanalizujemy organizację pracy, sezonowość oraz wymagania poszczególnych stanowisk, a następnie przedstawimy możliwe warianty współpracy. Wstępna konsultacja nie wiąże się z koniecznością składania zamówienia, a może pomóc odpowiednio przygotować proces zatrudnienia na kolejne miesiące.

Skontaktuj się z nami +48 503 300 405

3 najczęstsze przyczyny rotacji pracowników produkcyjnych i jak je szybko wyeliminować

Rotacja pracowników jest jednym z najczęściej wskazywanych problemów przez kierowników produkcji, dyrektorów operacyjnych oraz działy HR. W wielu firmach pierwszą reakcją jest poszukiwanie przyczyn na rynku pracy: rosnących oczekiwań kandydatów, konkurencji płacowej czy niedoboru pracowników. Nasze doświadczenia pokazują jednak, że źródło problemu bardzo często znajduje się wewnątrz organizacji.

Przygotowaliśmy również materiał wideo na ten temat. Jeśli wolisz oglądać niż czytać, zapraszamy na nasz kanał YouTube, gdzie szczegółowo omawiamy najczęstsze przyczyny rotacji pracowników produkcyjnych oraz sposoby ich eliminacji. Film na YouTube

Wysoka rotacja rzadko jest efektem pojedynczego czynnika. Najczęściej wynika z pierwszych doświadczeń pracownika po rozpoczęciu zatrudnienia. To właśnie w ciągu pierwszych dni i tygodni pracownik ocenia, czy warunki pracy odpowiadają wcześniejszym ustaleniom, czy organizacja działa przewidywalnie oraz czy może liczyć na wsparcie w przypadku pojawienia się problemów.

W praktyce obserwujemy, że trzy obszary mają największy wpływ na stabilność zespołów produkcyjnych. Co istotne, każdy z nich można uporządkować bardzo szybko, bez zwiększania wynagrodzeń i bez kosztownych programów retencyjnych.

1. Rozbieżność między komunikacją a rzeczywistością

Jednym z najczęstszych powodów szybkich rezygnacji jest sytuacja, w której rzeczywistość po rozpoczęciu pracy różni się od oczekiwań pracownika. Często jest efektem uproszczonego opisu stanowiska, niepełnego przekazania informacji lub założenia, że kandydat wie, jak wygląda praca na danym stanowisku.

Problem pojawia się wtedy, gdy pracownik już po pierwszych dniach odkrywa elementy, o których wcześniej nie został poinformowany. Mogą to być specyficzne wymagania stanowiska, tempo pracy, zakres obowiązków, organizacja zmian czy warunki panujące w zakładzie.

W takiej sytuacji szybko pojawia się rozczarowanie i utrata zaufania. Nawet jeśli sama praca nie jest problemem, pracownik zaczyna odczuwać, że jego oczekiwania zostały zbudowane na niepełnych informacjach.

Dlatego jednym z najskuteczniejszych sposobów ograniczania rotacji jest pełna transparentność procesu rekrutacyjnego. Im dokładniej kandydat wie, czego może się spodziewać, tym większa szansa, że podejmie świadomą decyzję i pozostanie w organizacji na dłużej.

W praktyce bardzo dobrze sprawdzają się zdjęcia stanowisk pracy, krótkie nagrania z zakładu oraz szczegółowe przedstawienie rzeczywistych obowiązków jeszcze przed rozpoczęciem zatrudnienia.

2. Brak przewidywalności organizacji pracy

Drugim czynnikiem, który regularnie pojawia się podczas analiz przyczyn odejść, jest nieprzewidywalność organizacji pracy.

W wielu przypadkach problemem nie jest liczba godzin ani sam system zmianowy. Problemem jest brak możliwości planowania.

Pracownicy oczekują stabilności i jasnych zasad. Jeżeli harmonogramy są regularnie zmieniane, informacje przekazywane w ostatniej chwili, a komunikacja odbywa się różnymi kanałami, pojawia się frustracja i poczucie chaosu organizacyjnego.

Z perspektywy zarządzania produkcją może wydawać się to niewielkim problemem. Z perspektywy pracownika jest to jednak jeden z kluczowych elementów wpływających na decyzję o pozostaniu w firmie.

Osoba, która nie wie, kiedy będzie pracować za kilka dni, ma trudności z organizacją życia prywatnego, transportu czy obowiązków rodzinnych. W dłuższej perspektywie prowadzi to do spadku zaangażowania, wzrostu absencji i zwiększonego ryzyka rezygnacji.

Firmy, które uporządkowały proces planowania pracy, bardzo często obserwują poprawę stabilności zespołów bez konieczności wprowadzania dodatkowych benefitów czy podwyżek.

Przewidywalność nie jest dodatkiem do dobrej organizacji pracy. Jest jednym z jej fundamentów.

3. Brak realnego wsparcia w pierwszych tygodniach pracy

Trzecim obszarem, który ma ogromny wpływ na rotację, jest poziom wsparcia otrzymywanego przez pracownika po rozpoczęciu zatrudnienia.

W wielu zakładach proces wdrożenia kończy się w momencie podpisania dokumentów i przekazania pracownika na stanowisko. Tymczasem właśnie wtedy rozpoczyna się okres, który często decyduje o jego dalszej przyszłości w organizacji.

Nowy pracownik musi odnaleźć się w nieznanym środowisku, nauczyć procedur, poznać zasady funkcjonowania zakładu oraz zbudować relacje z zespołem. W przypadku pracowników zagranicznych dochodzą do tego również kwestie językowe, formalne i organizacyjne.

Jeżeli w tym czasie pojawiają się problemy, a pracownik nie wie, do kogo może się zwrócić, bardzo szybko rośnie ryzyko nieobecności i rezygnacji.

Dlatego tak istotne jest zapewnienie realnego wsparcia operacyjnego, szczególnie w pierwszych tygodniach zatrudnienia.

W PartWork każda grupa pracowników znajduje się pod opieką dedykowanego koordynatora. Jest to osoba odpowiedzialna za bieżące wsparcie zarówno w kwestiach związanych z pracą, jak i sprawach organizacyjnych, które mogą wpływać na frekwencję i stabilność zatrudnienia.

W praktyce pozwala to rozwiązywać wiele problemów zanim przełożą się one na absencje, spadek efektywności czy odejście pracownika.

Dlaczego pracownicy odchodzą?

W większości przypadków rotacja nie pojawia się nagle.

Najczęściej jest efektem procesu, który rozpoczyna się od niespójnej komunikacji, następnie prowadzi do frustracji, obniżenia zaangażowania, wzrostu absencji, a ostatecznie kończy się rezygnacją z pracy.

Dlatego skuteczne ograniczanie rotacji nie powinno zaczynać się wyłącznie od zwiększania budżetu rekrutacyjnego czy podnoszenia wynagrodzeń.

Znacznie większe efekty przynosi analiza doświadczeń pracownika w pierwszych dniach zatrudnienia oraz eliminacja problemów organizacyjnych, które wpływają na jego decyzję o pozostaniu w firmie.

Podsumowanie

Firmy produkcyjne często szukają przyczyn rotacji na zewnątrz organizacji, podczas gdy wiele problemów można rozwiązać wewnętrznie i stosunkowo szybko.

Nasze doświadczenia pokazują, że największy wpływ na stabilność zatrudnienia mają trzy obszary: zgodność komunikacji z rzeczywistością, przewidywalność organizacji pracy oraz realne wsparcie pracownika po rozpoczęciu zatrudnienia.

To właśnie te elementy najczęściej decydują o tym, czy nowy pracownik zostanie w firmie na dłużej.

Jeżeli chcesz sprawdzić, jak ograniczyć rotację pracowników w swoim zakładzie i zwiększyć stabilność zespołu bez podnoszenia kosztów zatrudnienia, zapraszamy do kontaktu z zespołem PartWork. +48 503 300 405

Najczęstsze obiekcje wobec agencji pracy

Firmy produkcyjne i logistyczne coraz częściej korzystają ze wsparcia agencji pracy. Mimo to przed rozpoczęciem współpracy niemal zawsze pojawiają się te same pytania i wątpliwości.

To całkowicie naturalne. W końcu mówimy o obszarze, który bezpośrednio wpływa na realizację zamówień, wydajność produkcji, terminowość dostaw i koszty operacyjne.

Podczas rozmów z klientami regularnie słyszymy te same pytania. Dlatego postanowiliśmy zebrać je w jednym miejscu i odpowiedzieć na nie w oparciu o nasze doświadczenia z firmami produkcyjnymi oraz logistycznymi.

Jeżeli wolisz obejrzeć materiał wideo, przygotowaliśmy również film, w którym omawiamy wszystkie te kwestie krok po kroku: Najczęstsze obiekcje wobec agencji pracy – odpowiadamy bez sprzedaży

1. Jak agencja znajduje pracowników, skoro my nie możemy?

To prawdopodobnie najczęściej zadawane pytanie.

Wiele firm prowadzi rekrutacje dopiero wtedy, gdy pojawia się wakat. Agencje pracy działają inaczej. Rekrutacja prowadzona jest w sposób ciągły, niezależnie od aktualnego zapotrzebowania.

Oznacza to budowanie własnych baz kandydatów, prowadzenie kampanii rekrutacyjnych w różnych językach, korzystanie z lokalnych i ogólnopolskich źródeł pozyskiwania kandydatów oraz rozwijanie programów poleceń.

Dzięki temu, gdy klient potrzebuje kilkunastu lub kilkudziesięciu pracowników, proces nie zaczyna się od zera. Agencja może sięgnąć do kandydatów, którzy zostali już wcześniej zweryfikowani.

W praktyce przewaga nie wynika z jednego źródła kandydatów, ale z konsekwentnie budowanej sieci rekrutacyjnej oraz doświadczenia w obsłudze podobnych stanowisk.

2. Jak zapewnić stabilność pracowników?

Stabilność zatrudnienia nie jest kwestią przypadku.

Zaczyna się już na etapie rekrutacji. Nie każdy kandydat odnajdzie się w każdym środowisku pracy, dlatego ważne jest odpowiednie dopasowanie pracownika do konkretnego zakładu i stanowiska.

Równie istotna jest transparentność. Kandydat powinien dokładnie wiedzieć, gdzie będzie pracował, jakie są obowiązki i jak wygląda środowisko pracy. Im mniej niedomówień, tym mniejsze ryzyko szybkiej rezygnacji.

Dużą rolę odgrywa także koordynator, który pozostaje w stałym kontakcie z pracownikami, reaguje na pojawiające się problemy oraz wspiera komunikację pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.

Efekt jest prosty: mniej rotacji, mniej absencji i większa przewidywalność procesów produkcyjnych.

3. Ile kosztuje współpraca z agencją pracy?

To pytanie często pojawia się już podczas pierwszej rozmowy.

Warto jednak pamiętać, że koszt współpracy nie ogranicza się wyłącznie do wynagrodzenia pracownika.

W cenie znajdują się również działania związane z rekrutacją, selekcją kandydatów, obsługą kadrowo-płacową, rozliczeniami, badaniami lekarskimi, szkoleniami BHP, legalizacją zatrudnienia cudzoziemców czy wsparciem koordynatorów.

Dlatego porównywanie wyłącznie stawki godzinowej często nie pokazuje pełnego obrazu.

Każda firma działa w innych warunkach, dlatego rzetelna kalkulacja powinna uwzględniać lokalizację zakładu, poziom wynagrodzeń, charakter pracy, system zmianowy oraz planowaną skalę zatrudnienia.

W rzeczywistości najważniejsze pytanie brzmi nie „ile kosztuje pracownik?”, ale „ile kosztuje brak pracownika?”.

4. Czy warto wybrać najtańszą agencję?

Na rynku można znaleźć wiele ofert różniących się ceną.

Naturalnie pojawia się więc pytanie, czy najtańsza oferta oznacza najlepszy wybór.

W praktyce niewielkie różnice w marży często okazują się mniej istotne niż jakość realizacji usługi.

Jeżeli tańsza agencja dostarcza pracowników, którzy rezygnują po kilku dniach, nie przeprowadza odpowiedniej selekcji lub nie zapewnia wsparcia koordynacyjnego, pozorna oszczędność może szybko zamienić się w dodatkowe koszty.

Każda rotacja oznacza czas poświęcony na wdrożenie, szkolenie oraz ponowne uzupełnianie braków kadrowych.

Dlatego warto patrzeć nie tylko na cenę, ale również na skuteczność rekrutacji, poziom obsługi oraz stabilność dostarczanych pracowników.

5. Jak motywować pracowników do pracy?

Powszechnie uważa się, że najważniejsze są pieniądze.

Wynagrodzenie oczywiście ma znaczenie, ale doświadczenie pokazuje, że stabilność zatrudnienia zależy również od wielu innych czynników.

Pracownicy oczekują jasnych zasad, sprawnej komunikacji, wsparcia w sytuacjach problemowych oraz poczucia bezpieczeństwa.

Dlatego skuteczne zarządzanie personelem opiera się nie tylko na rekrutacji, ale także na bieżącej opiece nad pracownikami.

Dobrze zorganizowany proces oraz szybkie reagowanie na problemy często mają większy wpływ na utrzymanie pracownika niż jednorazowe działania motywacyjne.

Podsumowanie

Większość firm produkcyjnych i logistycznych zadaje bardzo podobne pytania przed rozpoczęciem współpracy z agencją pracy. To dobry znak, ponieważ oznacza, że decyzja jest podejmowana świadomie i z myślą o długoterminowej stabilności organizacji.

Jeżeli rozważacie współpracę z agencją pracy, warto spojrzeć szerzej niż tylko na cenę. Kluczowe znaczenie mają szybkość działania, jakość rekrutacji, poziom wsparcia oraz zdolność do utrzymania stabilnych zespołów.

Przygotowaliśmy również materiał wideo, w którym szczegółowo odpowiadamy na wszystkie opisane pytania i pokazujemy, jak wygląda to w praktyce.

Zapraszamy do obejrzenia filmu oraz do kontaktu, jeśli chcecie porozmawiać o potrzebach kadrowych swojej firmy. +48 503 300 405

Dlaczego brak pracowników hamuje rozwój firm produkcyjnych?

Właściciele i menedżerowie firm produkcyjnych często skupiają się na kosztach materiałów, energii czy utrzymania maszyn. Tymczasem w wielu przypadkach największe straty pojawiają się wtedy, gdy na zmianie brakuje ludzi.

Jedna nieobsadzona zmiana może oznaczać opóźnienia, nadgodziny dla pozostałych pracowników, spadek wydajności lub problemy z realizacją zamówień. Dlatego coraz więcej przedsiębiorstw traktuje rekrutację nie jako działanie doraźne, ale jako element strategii rozwoju firmy.

W przygotowanym materiale wideo omawiamy ten temat szerzej i pokazujemy, dlaczego firmy produkcyjne coraz częściej współpracują z agencjami pracy.

Wolisz obejrzeć niż czytać? Jeżeli chcesz zobaczyć praktyczne przykłady oraz usłyszeć szersze omówienie każdego z nich, obejrzyj nasz materiał wideo: Agencja pracy vs własna rekrutacja — brutalna prawda przedsiębiorców

1. W produkcji liczy się czas

Gdy pojawia się większe zamówienie lub nieoczekiwane absencje pracowników, firma potrzebuje ludzi natychmiast. Problem polega na tym, że standardowa rekrutacja często trwa tygodniami. Publikacja ogłoszenia, selekcja kandydatów, rozmowy kwalifikacyjne czy badania lekarskie zajmują czas, którego produkcja zwykle nie ma.

Dlatego wiele firm wybiera współpracę z partnerem, który prowadzi rekrutację w sposób ciągły i potrafi szybciej reagować na potrzeby kadrowe.

2. Zapotrzebowanie na pracowników stale się zmienia

Produkcja rzadko działa w idealnie przewidywalnym rytmie.

Raz pojawiają się dodatkowe zamówienia i potrzeba zwiększenia zatrudnienia, a innym razem sytuacja wraca do normy. Utrzymywanie maksymalnego stanu zatrudnienia przez cały rok nie zawsze jest ekonomicznie uzasadnione.

Dlatego przedsiębiorcy coraz częściej szukają rozwiązań, które pozwalają dostosowywać liczbę pracowników do aktualnych potrzeb biznesowych.

3. Koszty rekrutacji są większe niż tylko koszt ogłoszenia

Wiele osób patrzy na rekrutację wyłącznie przez pryzmat publikacji ogłoszenia. W rzeczywistości dochodzą do tego koszty pracy działu HR, rozmów kwalifikacyjnych, wdrożenia nowych pracowników oraz czas poświęcony przez kierowników i menedżerów.

Największy problem pojawia się wtedy, gdy kandydat rezygnuje jeszcze przed rozpoczęciem pracy lub po kilku dniach zatrudnienia. Wtedy cały proces trzeba rozpoczynać od nowa.

4. Przepisy i formalności stają się coraz bardziej wymagające

Zatrudnienie pracownika to nie tylko podpisanie umowy. To również dokumentacja kadrowa, szkolenia BHP, rozliczenia, kwestie związane z legalnością zatrudnienia czy obowiązki wynikające z aktualnych przepisów.

Równie ważne jak znalezienie pracownika jest ograniczenie ryzyka formalnego związanego z zatrudnieniem.

5. Kadry nie powinny odciągać uwagi od biznesu

Zarządzanie absencjami, grafikami, urlopami czy zastępstwami zajmuje ogromną ilość czasu. Tymczasem właściciele i kadra zarządzająca powinni koncentrować się przede wszystkim na produkcji, jakości, terminach realizacji zamówień oraz rozwoju przedsiębiorstwa.

Im sprawniej działa proces pozyskiwania i obsługi pracowników, tym więcej czasu można przeznaczyć na działania, które realnie wpływają na wyniki firmy.

Co z tego wynika?

Firmy produkcyjne i logistyczne nie szukają dziś wyłącznie pracowników. Szukają przede wszystkim stabilności, przewidywalności i możliwości szybkiego reagowania na zmiany.

To właśnie dlatego coraz więcej przedsiębiorstw decyduje się na współpracę z agencją pracy, traktując ją jako partnera wspierającego rozwój firmy.

A jeśli zastanawiasz się, jak wyglądałoby takie rozwiązanie w Twojej firmie, skontaktuj się z nami. Chętnie przeanalizujemy Twoją sytuację i pokażemy możliwe rozwiązania. +48 503 300 405

Deficyt pracowników – główne strategiczne wyzwanie w 2024 roku

Polska stoi obecnie przed wyzwaniem, które wydaje się być bezprecedensowe od wielu lat. Zgodnie z najnowszymi danymi ekonomistów, konieczne jest zatrudnienie ponad miliona cudzoziemców, aby sprostać rosnącym potrzebom w sektorze produkcyjnym i usługowym.

Z badań wynika, że aż 90% firm planuje zwiększyć zatrudnienie w 2024 roku. Ten wzrost zatrudnienia jest efektem odbicia gospodarczego po ubiegłorocznym spowolnieniu. Jednakże, napotykamy na znaczny problem braku pracowników, szczególnie w sektorach takich jak transport, logistyka czy przetwórstwo przemysłowe. Według badania przeprowadzonego przez NBP w połowie poprzedniego roku, prawie 35% przedsiębiorstw w Polsce zgłosiło trudności w znalezieniu odpowiednich kandydatów do obsadzenia dostępnych miejsc pracy.

Nie można już jedynie polegać na podnoszeniu płac jako jedynym środku przyciągającym i zatrzymującym pracowników. Rynek pracy zmaga się obecnie z luką generacyjną, a młode pokolenie podchodzi do pracy zupełnie inaczej niż poprzednie. Tradycyjna, nisko płatna praca nie jest już wystarczająco atrakcyjna.

Dotychczasowa emigracja zarobkowa z Ukrainy, która częściowo łagodziła problemy kadrowe, została zahamowana z powodu wydarzeń geopolitycznych. To skutkuje radykalną zmianą roli pracowników z tego kraju na polskim rynku pracy. Obecnie, niemal co drugi obywatel Ukrainy zatrudniony w Polsce to kobieta, pracująca głównie w sektorze handlu lub usług.

Aby sprostać tym wyzwaniom, konieczne jest poszukiwanie nowych rozwiązań także poza Europą Wschodnią. Obecnie zauważalny jest wzrost napływu obywateli Białorusi oraz krajów Azji Południowo-Wschodniej, zwłaszcza z Indii. W związku z tym, polski rynek pracy musi być gotów na dynamiczne zmiany oraz na zwiększenie różnorodności w zatrudnieniu.

W obliczu tego deficytu pracowników, firmy powinny elastycznie dostosowywać się do nowych realiów, poszukując innowacyjnych rozwiązań rekrutacyjnych. Tylko w ten sposób Polska będzie w stanie skutecznie radzić sobie z jednym z głównych strategicznych wyzwań roku 2024.

Coraz lepsza sytuacja uchodźców z Ukrainy na polskim rynku pracy

Ostatni raport Narodowego Banku Polskiego rzuca światło na interesujące zmiany w zatrudnieniu i wynagrodzeniach uchodźców z Ukrainy w Polsce.

Wzrost zatrudnienia: Zaskakująco, pomimo trudnej sytuacji związanej z wojną, 64% uchodźców pracuje obecnie w Polsce. Ten fakt stanowi nie tylko dowód ich determinacji, ale także zdolności adaptacji do warunków rynkowych.

Wzrost wynagrodzeń: Przez ostatnie lata obserwujemy systematyczny wzrost zarobków zarówno dla uchodźców, jak i dla przedwojennych migrantów. Rekordowo niskie bezrobocie i rosnąca płaca minimalna są kluczowymi czynnikami tego zjawiska. Średnie wynagrodzenie uchodźców wzrosło o 38% w latach 2019-2022, a następnie o kolejne 6% w latach 2022-2023, osiągając średnio 3 500 PLN netto.

Profil pracowników: Warto zwrócić uwagę na strukturę uchodźców, w której zdecydowanie dominują kobiety (78%). Choć liczba mężczyzn jest nieco niższa, nie oznacza to gorszej sytuacji zawodowej – większość z nich jest zatrudniona (71%).

Wykształcenie i praca: Ciekawe spostrzeżenie to związek między wykształceniem a wyborem zawodu. Pomimo że większość uchodźców posiada wyższe wykształcenie, często pracują w sektorach nie wymagających specjalistycznych kwalifikacji.

Zdolności językowe: Warto podkreślić, że dla wysoko wykwalifikowanych Ukraińców znających język polski, konkurencja na rynku pracy staje się coraz bardziej otwarta. To z kolei przekłada się na wzrost szans na konkurowanie o różnorodne stanowiska.

Podsumowując, sytuacja uchodźców z Ukrainy na polskim rynku pracy wykazuje pozytywny trend. Wzrost zatrudnienia, rosnące wynagrodzenia oraz rozwijające się kompetencje językowe sprawiają, że coraz więcej Ukraińców może cieszyć się stabilną sytuacją zawodową w Polsce.

Trendy na rynku pracy dla cudzoziemców w Polsce

Obserwując dynamiczne zmiany na polskim rynku zatrudnienia z perspektywy agencji pracy, możemy przewidzieć fascynujący rozwój sytuacji w 2024 roku. Zauważalny jest znaczny wzrost zatrudnienia cudzoziemców, obejmujący nie tylko naszych sąsiadów, lecz także osoby pochodzące z odleglejszych regionów, takich jak Hindusi, Gruzini i Uzbecy, którzy stają się coraz bardziej liczną siłą roboczą.

Należy podkreślić, że sytuacja związana z uchodźcami z Ukrainy uległa pewnym zmianom. Mimo że Polska była pierwotnym celem, to obecnie liczba Ukraińców zarejestrowanych w Niemczech wzrosła o 410 tysięcy, podczas gdy w Polsce odnotowano spadek o 350 tysięcy. Niemniej jednak, emigracja zarobkowa nadal rośnie, co potwierdzają dane ZUS, obejmujące objęcie ubezpieczeniem emerytalnym i rentowym.

Optymistycznie oceniając, można stwierdzić, że polski rynek pracy utrzymuje stabilność pomimo trudności na arenie międzynarodowej. Branża motoryzacyjna planuje zwiększenie zatrudnienia, szczególnie zwracając uwagę na wzrost liczby zatrudnionych kobiet z Ukrainy. W sektorze spożywczym, mimo napotykanych wyzwań, zauważamy imponujący wzrost zatrudnienia kobiet o niemal 50%, co jest rezultatem adaptacji do zmieniającej się sytuacji na rynku.

Warto zanotować, że Polska staje się atrakcyjnym miejscem pracy nie tylko dla krajów sąsiedzkich, ale także dla pracowników z odleglejszych zakątków globu. Dlatego też, firmy zyskują dostęp do różnorodnej siły roboczej, co może przyczynić się do dalszego wzrostu gospodarczego. Biorąc pod uwagę te trendy, przyszłość rynku pracy w Polsce wydaje się pełna obiecujących możliwości.

Jak Ukraińcy oceniają pracę w Polsce?

Ostatnie dni przyniosły nowe spojrzenie na zadowolenie pracowników z Ukrainy z ich zatrudnienia w Polsce, dzięki najnowszym wynikom przeprowadzonego badania. Analiza tych danych ujawniła kilka istotnych aspektów, które warto podkreślić.

Wysyłanie pieniędzy do Ukrainy

Mimo rosnących kosztów życia w Polsce, aż 56% respondentów zadeklarowało, że przesyła część swojego wynagrodzenia do rodzin przebywających na Ukrainie. Co ciekawe, połowa z nich podaje, że wysyła kwoty sięgające nawet 20% swojego zarobku, a niemal 30% badanych deklaruje przekazywanie od 20 do 30% swojego dochodu. To znaczący wskaźnik, sugerujący, że poziom wynagrodzeń w Polsce pozwala nie tylko na samodzielne utrzymanie, lecz również na wspieranie rodzin pozostawionych za granicą. Te rezultaty świadczą o tym, że pracownicy z Ukrainy doświadczają tutaj nie tylko stabilnych warunków zatrudnienia, ale również mogą liczyć na satysfakcjonującą płacę.

Brak zainteresowania relokacją

Szczególnie ciekawe jest to, że aż 59% badanych pracowników z Ukrainy nie wykazuje zainteresowania przenosinami do innych miast, nawet przy potencjalnie atrakcyjniejszych ofertach pracy. To istotne wyzwanie związane z mobilnością pracowników na polskim rynku pracy, mające bezpośredni wpływ na strategię rekrutacyjną pracodawców. Ta liczba sugeruje, że dla wielu Ukraińców, poza finansowym aspektem, istnieją również inne czynniki determinujące ich zadowolenie z bieżącego miejsca pracy.

Powody wyboru Polski jako miejsca schronienia

Dodatkowo, badanie ujawniło, że głównym powodem wyboru Polski jako miejsca schronienia przed wojną jest bliskość kulturowa, wskazana przez 36% ankietowanych. Kolejne istotne aspekty to posiadanie tu przyjaciół (27%), rodziny (24%), oraz przyjazne nastawienie Polaków do obywateli Ukrainy (19%). Te czynniki podkreślają, że Polska nie tylko oferuje stabilność finansową, ale również tworzy warunki, które sprzyjają integracji społecznej i budowaniu relacji, co może być kluczowe dla długotrwałego zadowolenia pracowników z Ukrainy z życia i pracy w Polsce.

Podsumowanie

Wyniki tego badania rzucają światło na pozytywne aspekty zatrudnienia Ukraińców w Polsce, pokazując, że pracownicy ci nie tylko znajdują tu stabilność finansową, ale także tworzą więzi, które sprawiają, że preferują pozostanie w obecnym miejscu pracy. To ważna informacja zarówno dla pracodawców, którzy starają się utrzymać i przyciągać utalentowane jednostki, jak i dla samych pracowników, dla których Polska staje się miejscem, gdzie nie tylko pracują, ale także budują swoje życie.

4 kroki do efektywnej współpracy z agencją rekrutacyjną

Współpraca z agencją rekrutacyjną może znacząco ułatwić proces poszukiwania odpowiednich kandydatów do Twojej firmy. Dobra agencja rekrutacyjna może dostarczyć wysoko wykwalifikowanej siły roboczej, zoptymalizować czas procesu rekrutacji oraz pomóc w znalezieniu najlepszych talentów na rynku. Aby jednak ta współpraca była efektywna, warto przestrzegać kilku kluczowych kroków.

1. Zdefiniuj dokładnie swoje oczekiwania

Pierwszym krokiem do udanej współpracy z agencją rekrutacyjną jest jasne określenie oczekiwań i wymagań dotyczących kandydatów. Im dokładniejsze informacje dostarczysz agencji, tym bardziej precyzyjnie będą mogli wyszukać odpowiednich kandydatów. Podaj nie tylko konkretne umiejętności i doświadczenie, ale również kulturę korporacyjną, wartości firmy oraz specyficzne wymagania branżowe.

2. Ustal jasne kryteria oceny kandydatów

Przed rozpoczęciem procesu rekrutacji wspólnie z agencją rekrutacyjną ustalcie jasne kryteria, według których będą oceniani potencjalni kandydaci. To pozwoli na uniknięcie nieporozumień i przyspieszy proces selekcji. Określenie priorytetów i wag poszczególnych kryteriów pomoże w efektywnym wyborze najlepszych kandydatów.

3. Regularna komunikacja i feedback

Współpraca z agencją rekrutacyjną wymaga otwartej i regularnej komunikacji. Bądź gotów dostarczać informacji zwrotnej na temat przedstawionych kandydatów, a także dostosować kryteria wyszukiwania w trakcie procesu, jeśli zajdzie taka potrzeba. Ścisła współpraca z agencją sprawi, że będą oni lepiej rozumieć specyfikę firmy i łatwiej znajdą kandydatów dopasowanych do twoich oczekiwań.

4. Bądź elastyczny i otwarty na propozycje

Bądź otwarty na sugestie agencji dotyczące rynku pracy, trendów rekrutacyjnych oraz dostępnych technologii. Elastyczność w podejściu do procesu rekrutacji pozwoli na skorzystanie z doświadczenia agencji, co może przyczynić się do efektywniejszego znalezienia najlepszych kandydatów.

Podsumowanie

Jeżeli współpraca z agencją rekrutacyjną jest prowadzona z umiejętnością i zaangażowaniem obu stron to może przynieść liczne korzyści. Wykorzystaj te cztery kroki jako podstawę do zbudowania efektywnej relacji, która przyspieszy proces rekrutacji i przyniesie wartościowe zasoby dla Twojej firmy.